Personeelstekort bij gemeenten vraagt om herwaardering

Waarom identiteit, werkgeversmerk en zelfbewuste trots het verschil maken

Gemeenten werken elke dag aan vraagstukken die ertoe doen. Wonen, energie, zorg, veiligheid en leefbaarheid vormen het speelveld van duizenden professionals. Dat is werk met betekenis. En daar mag best meer trots op zitten.

 

Tegelijkertijd ervaren veel gemeenten hoe lastig het is om voldoende mensen aan te trekken en te behouden. Het personeelstekort dat nu zichtbaar is, raakt niet alleen aan capaciteit of vergrijzing. Het legt ook iets anders bloot: hoe gemeenten zichzelf als werkgever positioneren. Vaak impliciet, soms te bescheiden.

 

Iedere gemeente is uniek

Van buitenaf lijken gemeenten soms op elkaar: vergelijkbare taken, vergelijkbare functies, vergelijkbare verantwoordelijkheden.

Wie echter van binnenuit kijkt, ziet de verschillen. In cultuur. In tempo. In bestuurlijke context. In hoe er wordt samengewerkt en besloten.

Precies daar ontstaat identiteit.

 

Een sterk werkgeversmerk begint niet bij een campagne of een nieuwe pay-off. Het begint bij vragen als:

 

– Wie zijn wij als werkgever?

– Wat typeert ons in hoe wij werken?

– Wat hebben wij de werknemers en de arbeidsmarkt te bieden?

– En wat vraagt dit werk écht van mensen?

 

Employer Branding blijft generiek, zolang de uitkomst van die vragen niet scherp zijn. En generiek zijn is zelden opvallend en aantrekkelijk. Laat staan dat het de juiste mensen aantrekt en behoudt. Zo blijkt uit recente berichtgeving uit de media.

 

Werkgeversmerk ontwikkelen en communicatie

Het werkgeversmerk ontstaat voordat het wordt gecommuniceerd. In gedrag, keuzes en dagelijkse praktijk. Daarin speelt de EVP (empoyer value propostion) een sleutelrol. Een belofte van verwachtingen, waardering en aanbod dat mensen herkennen:

 

– Wat verwachten we van onze professionals?

– Welke ruimte, autonomie en betekenis krijgen zij terug?

 

Wanneer die balans klopt, voelen mensen dat. En wanneer het niet klopt helaas ook.

 

Marketing en communicatie maken het verhaal zichtbaar

Pas wanneer de identiteit en EVP helder zijn, krijgt marketing richting. Dan gaan employer branding en recruitment marketing elkaar versterken.

 

Als één verhaal dat terugkomt in de hele candidate- en employee journey:

 

– Van eerste ervaring

– Naar sollicitatie

– Bij kennismaking

– In onboarding en dagelijks werk

– Bij offboarding

 

Het werkgeversmerk zit dan in consistentie, in woorden en beelden. In storytelling, wat mensen meemaken, horen en doorvertellen. Het zit vaak in kleine dingen: wat je hoort op een verjaardag of langs het sportveld. Dat vormt de reputatie van jouw gemeente als werkgever.

 

Trots werkt door, zonder dat je het hoeft te organiseren

Veel gemeenten zijn terughoudend in het uitspreken van hun trots over hun werk. Dat past bij de publieke rol. Tegelijkertijd laten juist professionals steeds vaker zien dat zij bewust kiezen voor werk met betekenis en maatschappelijke impact; werk waar ze trots op kunnen zijn. Oftewel: werken voor een gemeente.

 

Wanneer gemeenten hun identiteit explicieter innemen, ontstaat iets interessants. Medewerkers herkennen zich erin. Voelen zich gezien. Worden trots dat ze deel uitmaken van een maatschappelijk betrokken organisatie. En vertellen dat verhaal verder. Niet als marketingactie, maar als gevolg van betrokkenheid. Zo groeit trots uit tot ambassadeurschap. Van binnen naar buiten.

 

Durf te kiezen

De aantrekkingskracht van gemeenten als werkgever ontstaat in de samenhang tussen het werkgeversmerk, identiteit met normen en waarden en een aantrekkelijke EVP. Marketing, communicatie en cultuur zorgen voor de dagelijkse ervaring. Herwaardering begint bij durven kiezen en te staan voor wie je bent.

 

Dat vraagt lef en aandacht. En zelfbewuste trots.